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Si busca a un TALENTO, no consulte a un Head Hunter

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Días atrás debatía con Breogan Gonda, CEO de Genexus, sobre la problemática educativa de América Latina, aunque  para ser justos, el debate fue una clase magistral de Breogan sobre educación, pedagogía y negocios.

Uno de los vértices que tuvo la conversación fue el comentario que expresó Bill Gates, en la que habló de que la Universidad se veía amenazada por Internet, en virtud de la disponibilidad de conocimiento inmensa e inmediata que tiene Internet en comparación con cualquier Universidad.

La capacitación continua es un tema actual, y quienes no estudien de forma incesante y no tengan un flujo duradero de capacitación, van a quedar indefectiblemente asilados en una economía del conocimiento cada vez mas competitiva, cada vez mas dinámica y cada vez más hostil.

Ahora bien, si nos paramos sobre este axioma tan actual y cierto como la curva de crecimiento de la base de conocimiento humano, podemos llegar a preocuparnos mucho a la hora de contratar a un talento, para cualquier tarea.

En un pequeño Research que realicé con Head Hunters de tecnología, llegue a la conclusión que a la hora de seleccionar un recurso para alguno de sus clientes, no tienen en cuenta en absoluto los temas más importantes que hay que considerar en un entorno tan complicado como la economía del conocimiento.

  1. Ninguno mide la creatividad del individuo.
  2. Ninguno mide la capacidad de adaptarse al cambio continuo (capacidad de gerenciar la imprevisibilidad)
  3. Ninguno plantea preguntas sobre planes de capacitación continua del individuo.
  4. Ninguno mide las competencias para ver de que manera el individuo se adapta a la tarea (solo miden la competencia por estudios y cursos, algo que resulta insuficiente y muchas veces falaz a la hora de entrar en operaciones en cualquier puesto).
  5. Ninguno averigua sobre la capacidad de comunicación del individuo.
  6. Nadie informa sobre la capacidad de adquirir conocimiento del individuo.

En definitiva, el head hunter promedio solo pregunta y clasifica cosas obvias, a lo que le suma algún test, de los cuales el 99% las soluciones están en Internet, para amalgamas un informe extremadamente inútil, que no expresa cuál es el valor agregado que genera en la búsqueda de un talento.

Aún recuerdo el comentario ridículo de un head hunter, que como primer tamiz pedía un informe financiero de cada individuo que analizaba, para asegurarse que estaba tratando con buena gente.

El área de recursos humanos debe actualizarse y transformar todos sus procesos, para responder a lo que el negocio hoy solicita.

A medida que avanzaba en esta nota, me fui dando cuenta que Recursos Humanos puede trazar un paralelo con el aula de enseñanza, y veremos que dentro de las empresas es el área que menos transformación ha sufrido en los últimos 50 años.

No es un tema menor la búsqueda de talentos, quizás los métodos anticuados y extemporáneos sean un reflejo de lo difícil que se hace encontrar gente con talento.

Personalmente si busco a un colaborador talentoso, nunca recurriría a un head hunter, a menos que me demuestre que estoy equivocado en mi apreciación.

 

Por Marcelo Lozano

Adolfo Manaure

Entusiasta seguidor de la tecnología y las innovaciones que cambian el mundo. Director Editorial y COO en The HAP Group.