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Dos errores comunes al contratar un TI

La contratación de 60 nuevos programadores de Java en un año es un reto para casi cualquier organización de TI, pero es una tarea hercúlea cuando su empresa está ubicada en el medio oeste de los estados Unidos y no el californiano Silicon Valley.

Sin inmutarse, Orbitz , la web dedicada a la planificación de  viajes, intentó métodos como la asistencia y la realización de eventos Meetup, y el despliegue de software talento-sourcing para ayudar a cumplir sus ambiciosos objetivos de contratación.

Con sólo 40 programadores de Java contratados a finales de 2014, la compañía tuvo una breve corta caída de sus metas, pero ya había conseguido llenar dos tercios de las posiciones abiertas y estaba mejor posicionada para satisfacer las futuras necesidades de contratación.

“La contratación es una de esas cosas que no va a desaparecer”, dice Aisha Belin, una reclutadora de abastecimiento en Orbitz, con sede en Chicago. “Nunca podremos quedarnos atrapados porque estamos creciendo muy rápido. Pero ahora estamos en una tendencia positiva, y el próximo año, estaremos en una posición mucho mejor para llegar a ese objetivo”.

Las empresas suelen culpar a la escasez de personal calificado de sus problemas de contratación, pero al menos algunos expertos sugieren que las organizaciones de TI pueden conseguir, a su manera, estrategias efectivas para el aprovisionamiento, la selección y contratación de talento de TI.

“En general, las restricciones de contratación y la escasez de talentos son muy específicos de la industria. A menudo, los retos de contratación son realmente autoinducidos”, dijo Scott Whisman, gerente general de servicios corporativos a Jack Henry & Associates, un proveedor de servicios de TI para el sector bancario.

Computerworld le preguntó Whisman y varios otros directores de recursos humanos y de TI, sobre los errores que debían identificar los departamentos de TI de forma rutinaria, y qué hacer para evitar tener un impacto negativo en el abastecimiento de nuevos talentos. Aquí hay un par de errores de contratación mencionados por ellos, y los detalles sobre cómo evitarlos.

Error # 1: Escoger el candidato perfecto

El bloqueo de un candidato perfecto, también conocido como el llamado “síndrome de ardilla púrpura“, es un error de las organizaciones de TI, que se comprometen de forma rutinaria en la búsqueda de talento, dicen los observadores de la industria.

“Si bien puede ser la percepción de una crisis de talento, creo que muchos de los responsables de contratación sólo se guían  por las expectativas y necesidades”, dice Whisman, que contrata a los programadores y otros miembros del personal de TI como parte de sus responsabilidades.

“Quieren a alguien que puede llegar a ser un colaborador inmediato en cuanto a productividad. Eso está muy bien, excepto que la estrategia pasa por alto los candidatos que brillarán una vez que han sido formados y entrenados.

Dado el ritmo casi constante de los cambios tecnológicos, es muy raro el candidato que tiene un conjunto completo de habilidades hasta a la fecha de su contratación. Sin embargo, muchas organizaciones de TI no pueden ver más allá de lo que está resaltado en un curriculum vitae, infravalorando la visión para los negocios de un candidato, iniciativa o cualidades potenciales para el aprendizaje continuo, que son los atributos vitales a largo plazo.

“No es sólo que hay una escasez de talento, puede ser que el talento no es tan perfecto como la empresa esperaba”, dice Kristen Lamoreaux, presidente y CEO de Lamoreaux Buscar, una firma de búsqueda de colocación permanente especializada en TI .

“Hay una expectativa injusta que todos los trabajadores en TI están al día en todos los aspectos de la tecnología, y la gente se molesta si no lo están. Tengo clientes que solicitan candidatos con siete años de experiencia en Hadoop, pero hay no hay, o no existe tal requerimiento”.

A Jack Henry, le parece que se debe ser flexible y tomar en cuenta la ayuda que presta la ubicación geográfica, que ha logrado mejorar sus esfuerzos para encontrar y contratar talento altamente calificado.

“Las tecnologías de conectividad y comunicaciones que utilizamos permiten un mayor grado de flexibilidad laboral que antes no se conocía. Los gerentes de contratación que, antes insistían en que los candidatos trabajasen en la oficina, ahora están dispuestos a renunciar a ese aspecto. Como resultado, somos capaces de atraer a un grupo más amplio de candidatos calificados de todo el país.”

Error # 2: Fijar una talla única para todos a la hora de la contratación

No todas las posiciones de TI son iguales, lo que significa que las tácticas de reclutamiento necesitan variar dependiendo de qué papel está solicitando. Suena bastante simple, pero sorprendentemente, muchas empresas se conforman con un menú estándar de las prácticas de contratación, independientemente de si están buscando un director de TI de alto nivel o un ingeniero DevOps.

“Las organizaciones no siempre usan el medio adecuado y no aprovechan suficientes canales para su búsqueda”, señala Jason Hayman, director de investigación enTEKsystems, un proveedor de servicios de TI de personal y de gestión del talento”.

“Hay que pensar en los tipos de conjuntos de habilidades que buscan atraer y donde tiene que ir a buscarlos. Usted va a necesitar una estrategia diferente para encontrar un analista de seguridad con 20 años de experiencia, en comparación con un empleado para el soporte de mesa”.

Un sitio de bolsa de trabajo genérico o un canal de medios sociales como LinkedIn podrían ayudar a atraer a un técnico viable de ayuda para la mesa, pero esos recursos son típicamente mucho menos eficaces para la búsqueda de un analista de seguridad con experiencia.

“Tienes que usar múltiples canales y los canales adecuados en función del tipo de conjunto de habilidades que buscas; que solicitas o requieres”, dice Hayman .

 

Mario Augusto Beroes Ríos

Periodista graduado en la UCV en la mención Audiovisual.