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Talento en TI: ¿Cómo reemplazar a los baby boomers que se jubilan?

Pruebas que midan el desempeño serán necesarias para compensar en el lugar de trabajo la perdida de talento y conocimiento acumulado por los baby boomers que se jubilan.

A medida que más y más baby boomers se jubilan, es hora de que la América Corporativa reinvierta en su fuerza de trabajo y encuentre maneras creativas para retener la enorme cantidad de conocimientos que se retirará junto con los nacidos entre los años de 1946 y 1964 años.

Los baby boomers, además, modelaron la forma de trabajar prácticamente hasta el cambio del milenio, inculcando – desde las distintas gerencias – sus valores y el alto nivel del compromiso con las organizaciones, similar – con variantes importantes – a la fidelidad de sus padres.

A los empleadores se les advirtió hace al menos 15 años que se prepararán para el éxodo masivo de talento y experiencia de los baby boomers jubilados.

Debido a la recesión, sin embargo, muchos boomers retrasaron la jubilación y todo el mundo, especialmente las empresas, se concentraron en cosas más urgentes e inminentes.

El conocimiento como brecha

En cualquier caso, la dilación del retiro no podía ser eterna. Ahora, los baby boomers se están moviendo a la jubilación a un ritmo constante, dejando el mercado en su totalidad.

Con la edad media de jubilación de Estados Unidos a los 62 años y con los boomers más jóvenes rondando los 51 este año, las empresas todavía tienen tiempo para reponer talento y cerrar las brechas en el conocimiento.

Para la transición de talento en la fuerza de trabajo es importante que las empresas utilicen las evaluaciones basadas en el talento de alta calidad para identificar el mejor desempeño para lograr:

  1. Réplicas. Mediante la comprensión de los talentos específicos de sus baby boomers mas exitosos, las estrategias de contratación pueden centrarse en encontrar candidatos con los mismos talentos.
  2. Compensaciones. Las empresas también pueden realizar un seguimiento de la experiencia de sus mejores trabajadores y buscar candidatos con experiencia similar.
  3. Entrenamiento práctico. La simulación de negocios se utiliza para la formación empresarial, la educación o el análisis. Puede ser de base numérica o de escenarios. Los objetivos de aprendizaje varían en función de las necesidades de negocio, pero pueden incluir el pensamiento estratégico, la toma de decisiones, resolución de problemas, el análisis financiero, análisis de mercado, operaciones, trabajo en equipo y liderazgo.

Las simulaciones personalizadas ayudan a acelerar el aprendizaje y el cambio de comportamiento, permitiendo formar a las nuevas generaciones sobre las destrezas específicas que necesitamos desarrollen.

Se ha demostrado que el 27% de las empresas que involucran a los empleados en las simulaciones aumentan su motivación e implicación en el trabajo.

Es posible que no tenga demasiados baby boomers próximos a jubilarse en TI. Pero introducir en Recursos humanos la opción de la simulación puede abaratar el costo de reposición de su talento en vías de jubilación en áreas neurálgicas como finanzas, mercadeo, proyectos o producción.

A la hora de evaluar la alternativa piense que, con las simulaciones las empresas tienen la oportunidad de reducir la brecha de talento al preparar a las nuevas generaciones de líderes para:

  • Tomar decisiones y experimentar las consecuencias de largo plazo;
  • Exponer y remodelar los sesgos que no sabía que existía en algunas áreas y;
  • Aumentar la participación, la energía y el compromiso de los empleados.