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¿Busca diversidad en su cartera de talento de TI? Vea Cómo

2.- Soluciones de fuente

También hay que tener en cuenta de dónde se está abastecimiento de candidatos y examinar por qué se eligen esas fuentes, dice Mimi Fox-Melton, directora de desarrollo y ejecución de programas en Code2040, una organización no lucrativa que tiene como objetivo crear oportunidades para los negros y latinos en la industria de TI.

“En Code2040 empezamos abasteciéndonos de las escuelas de primer nivel, ya que se suponía que es donde encontramos la crema y nata. Pero lo que encontramos fue que el talento en otras escuelas, menos conocidas también era de élite. Ahora los estudiantes que estamos adquiriendo vienen desde cualquier lugar y de todas partes. Incluso tenemos en ejecución un proceso de selección en una escuela para ciegos”, explicó.

Muchas organizaciones contratan a través de referencias de los empleados actuales que, aunque no es incorrecto, en realidad puede estar trabajando en contra de los objetivos de diversidad e inclusión de la organización, dice Kieran Snyder, co-fundador y CEO de Textio, una firma que procesa y analiza datos de lenguaje natural para ayudar a las empresas a optimizar sus ofertas de trabajo.

“A partir de nuestros clientes, sabemos que muchos de ellos tienen un porcentaje de contrataciones a partir de referencias que es mayor al 50%. Pero si estamos listos para ver una gran disparidad en su fuerza de trabajo lo que encontramos es que 80% de esas referencias son hombres blancos o asiáticos, entonces es un problema”, dice Snyder.

Una manera de abordar esto es pedir específicamente a su talento ya existente que vaya a través de sus redes más concienzudamente, según Michelle McHargue, talent partner en Cowboy Ventures, una firma de capital de riesgo que se centra en startups.

McHarque reconoció que más fácil con sus clientes ya que todavía están en la etapa Semilla y pueden planificar activamente e integrar la diversidad desde el principio, sin tener que deshacer los malos hábitos que existen en organizaciones establecidas y de mayor edad.

“Hacemos lo que llamamos ‘atascos de abastecimiento’. Les pedimos a todos ir a través de sus redes y, en lugar de recomendar a alguien que es como ellos, que encuentren y presenten tanto mujeres como candidatos de los grupos menos representados. Estamos pidiendo a la gente a profundizar en los posibles grupos de candidatos que no había considerado”, dice McHarque.

La experta insistió, además, de que este es un paso que hay que asegurar en el INICIO del proceso de aprovisionamiento. “Usted no quiere comenzar con un grupo grande y homogéneo de candidatos y luego introducir de repente a las mujeres y las minorías hacia el final, cuando estarían en desventaja”, explicó.