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¿Productividad o personalidad? El falso dilema de la contratación

La empresa Performia señala a las fallas en los procesos de selección buena parte de la rotación de personal en TI y en todas las áreas, en general.

CIO AMÉRICA LATINA | Por Elibeth Eduardo | @ely_e

¿Alguna vez entrenó con paciencia y dedicación a un nuevo colaborador, invirtió horas de descanso en pensar cómo integrarlo más rápidamente al equipo para que, al cabo de 2, 3, 6 meses se fuera de la empresa?

O, peor: pasó un año con usted, se volvió su mano derecha y después le dijo que se iba porque, desde el principio, su intención era ahorrar para estudios superiores.

¿Le hizo usted esa pregunta? Probablemente pensará que ese es el trabajo de Gestión de Talento. Y tiene razón.

Estos incidentes – entre millones de otros – nos muestran que este departamento no es infalible lo cual es una muy mala noticia pues errores de este tipo le cuestan mucho dinero y esfuerzo a las compañías.

A veces, la razón de la falla es que la personalidad y perfil del postulante resultó tan poderosa para todos los que lo evaluaron que pensaron – erróneamente – que el tiempo permitiría “corregir” sus deseos de irse, casarse, independizarse o cualquier otra razón que le hace perder prematuramente un recurso valioso.

La selección correcta

En un mundo cada vez más tecnológico en el que existe la amenaza de pérdidas masivas de empleos que no serán repuestos cualquiera diría que habrá suficiente talento disponible para reponer a quien se va.

No es así. Y, dependiendo de la posición (ventas y desarrollo de producto SIEMPRE son criticas) un nuevo colaborador puede ser la diferencia entre crear nuevos puestos de empleo o perderlos.

“El buen trabajador siempre dará beneficios a la producción, expansión y crecimiento de la empresa, proporcionado las condiciones para abrir nuevos puestos de trabajo para hacer – con el tiempo – más contrataciones”, afirmó el Director de Performia Colombia, Jairo Pinilla.

Para el especialista, un gran número de los fracasos en reclutamiento se deben a que las empresas no contratan profesionalmente y lo hacen más por criterios de personalidad que por trayectoria de productividad.

Es decir:

  • Calidad y cantidad de resultados positivos en posiciones previas
  • Pruebas tangibles de esos resultados en posiciones similares en las que se ha desempañado antes.

“La verificación de referencias es fundamental y puede ser determinante en el momento de tomar una decisión”, explicó.

¿Rentabilidad vs. Clima?

Para Pinilla el mejor ambiente de trabajo lo logra una empresa próspera que puede mantener sus empleos y mejorar las condiciones de vida de sus colaboradores.

Por ello, que la empresa sea más eficiente siempre será positivo para el ambiente de la organización, por encima de la baja “popularidad” de un empleado altamente productivo.

“Una persona querida por todos pero que no cumple los objetivos de su cargo y posición puede ser la ruina de una compañía. Por eso la selección correcta debe ser una gestión estratégica”, concluyó Pinilla.