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Contratación: 4 maneras en que la tecnología la ha cambiado para mejor (y peor)

La incorporación de la inteligencia artificial (AI) en los procesos de contratación es el punto de referencia más reciente de la transformación del área.

CIO AMÉRICA LATINA | Por Elibeth Eduardo | @ely_e

De los sitios de redes profesionales y las bolsas de empleo a los sistemas de solicitantes en línea. No es poca cosa la forma como la tecnología ha revolucionado la contratación, cambiando profundamente los procesos de reclutamiento y selección.

Es decir, el cómo los empleadores y reclutadores encuentran a los mejores candidatos potenciales para cada posición. ¿Por qué tiene eso que ver con el CIO?

Siempre ha tenido porque comprender esos sistemas (funcionamiento más que operaciones) siempre ha sido una tarea de soporte que TI ha dejado pendiente.

Pero ahora que se hacen cada vez más sofisticados es fundamental que el área de TI y su líder haga mayores contribuciones.

Los sistemas de seguimiento de candidatos y los nuevos softwares de inteligencia artificial pueden ayudar a los departamentos de RH a gestionar la afluencia masiva de hojas de vida que reciben a diario“, señala el jefe de investigación de la plataforma de revisión de software de negocios G2 Crowd, Michael Fauscette.

No obstante, destacó el especialista que no todo es coser y cantar. Aunque los sistemas de AI pueden ser revolucionarios clasificando candidatos, la selección todavía requiere de criterio humano para valorar a los candidatos no tradicionales o con experiencias inusuales.

“Estos podrían ser un ajuste muy bueno para las reglas, además de permitir que el sistema aprenda con este tipo de “experiencias””, destacó Fauscette.

Veamos otras cuatro formas en que estos procesos se han enriquecido por la tecnología y que, quizás, no había notado.

1. Aliviar la sobrecarga de datos del área de reclutamiento

Suele ser una sorpresa para TI y su líder la cantidad de información DIARIA que procesa cualquiera de los analistas de reclutamiento y selección de la empresa.

Es, en realidad, un terreno fértil para sacar el mayor provecho posible al Big Data, especialmente porque es uno de esos raros casos en que la información es excesiva.

IDC predice grandes volúmenes de datos y que las necesidades de análisis crecerán de US$ 130.100 millones en 2016 a más de US$ 203.000 millones en el año 2020.

Esto nos habla de que las empresas comenzará a tomar un enfoque más minimalista con algunos procesos muy pronto.

“Dicen que el conocimiento es poder pero, en manos equivocadas o con la incapacidad de usar ese conocimiento, puede ser extremadamente perjudicial”, señala el director de la solución de gestión la adquisición de talento en SAP SuccessFactors, Jeff Mills.

Destaca que más datos significa más confusión, permitiendo que los pequeños detalles puedan sesgar el proceso y conducir a la gente a tomar acciones en cosas que no importan, mientras que ignoran los verdaderos problemas subyacentes en la función de reclutamiento.

Fauscette, por su parte, señala que la analítica y la inteligencia artificial son cada vez más “inteligentes”, con algunos sistemas tan perfectamente afinados que pueden reducir un montón de currículos hasta un candidato que será la mejor propuesta. Pero, a medida que estos sistemas crecen y evolucionan hacia plataformas más sofisticadas, sólo se vuelven más complejas de mantener.

Es por eso que Mills sugiere contratar a un científico de datos o analista para ayudar a dar sentido a la información y para mantener el software y el hardware utilizados para recopilar y almacenar los datos.

De lo contrario, las empresas corren el riesgo de encontrarse con más datos de los que saben qué pueden manejar, aumentando el caos y el desperdicio de recursos.

2. Olvidar el límite de las fronteras

La tecnología no sólo ha facilitado el que las personas puedan aplicar a los puestos de trabajo. También ha hecho más fácil para las empresas encuentren candidatos calificados en cualquier parte del mundo.

Los reclutadores ahora pueden escanear las bolsas de trabajo y sitios de red profesionales, como LinkedIn, para ubicar a candidatos calificados con las habilidades adecuadas, sin los límites de la geografía.

Según un estudio de Global Workplace Analytics, se estima que casi la mitad de la fuerza laboral de Estados Unidos lleva a cabo un trabajo que es “compatible con el teletrabajo parcial” y que del 20 al 25% teletrabaja con alguna frecuencia.

“Mientras tanto, entre el 80 y el 90% de la fuerza laboral estadounidense dice que le gustaría teletrabajar al menos a tiempo parcial durante dos o tres días a la semana”, señala el informe.

Con tantos candidatos ansiosos buscando telecommute es más fácil para los reclutadores llegar a los candidatos que pueden haber pasado por alto debido a la ubicación, además de ampliar las posibilidades del reclutador de acceder a profesionales con un conjunto de habilidades específicas que no pueden encontrar localmente.

“Esto ayuda a la competitividad de las empresas y amplia sus capacidades para innovar”, destaca Mills.

3. Siempre el reto del “Sesgo”

Hay una larga lista de razones por las que el sesgo inconsciente en la contratación afecta a las empresas.
Más allá de las implicaciones obvias alrededor de la igualdad en el lugar de trabajo, lo cierto es que la diversidad puede hacer a un negocio más exitoso.

En un estudio, Intel citó la diversidad como una “oportunidad económica masiva” – por una suma de US$ 470 a US$ 570.000 millones.

Intel estima que una mayor diversidad en tecnología podría agregar entre 1,2 y 1,6% al PIB nacionaLl.

Aunque la nueva tecnología puede ayudar a las empresas a eliminar prejuicios inconscientes mediante la eliminación de cualquier cosa de un currículum que podría identificar el género o la raza, también, puede introducir un sesgo “positivo” específico en el proceso de contratación.

“Por ejemplo, si una empresa mira a su fuerza de trabajo y se da cuenta de que tienen predominantemente los desarrolladores de sexo masculino, pueden utilizar la tecnología para orientar a las mujeres en el proceso de contratación”, sugiere Mills.

El especialista recomienda el uso para que las organizaciones evalúe sus descripciones de tareas e identifiquen cualquier sesgo en el fraseo.

Los estudios muestran que inclusive la “redacción de género” en las descripciones de trabajo puede fomentar, involutariamente” un sesgo en la contratación.

“No importa cuánto un reclutador o representante de recursos humanos intente ser imparcial y equilibrado, a menudo hay algún nivel de sesgo de selección presente. Los sistemas basados ​​en la AI, (suponiendo que no hay sesgos en el algoritmo por supuesto) no padecen de la mismas debilidades”, defendí Fauscette.

4. Mayor flexibilidad, menos control

Mills dice que ha sido un cambio difícil para las empresas a renunciar al sentido de control sobre la fuerza de trabajo.

Incluso con la capacidad de contratar a trabajadores en cualquier parte del mundo que haya una conexión a Internet, algunas empresas siguen siendo reacios a usar el teletrabajo.

Sin embargo, las empresas que pueden sentirse cómodas con la nueva fuerza laboral digital pueden ganar más en el compromiso de los empleados.

El experto estima que permitir a los colaboradores la libertad de trabajar donde es funcionen mejor – ya sea en casa, en una oficina o en una cafetería- crea un cambio en el que los empleados comienzan a hacerlo desde una perspectiva de “deber deseado” en lugar de “deber requerido”.

“Esta flexibilidad genera un sentimiento general de propiedad. Los empleados sienten que poseen sus propios caminos de carrera”, dice.

Considera que la tecnología presenta infinitas herramientas y recursos para el área de contratación y la mejor manera de averiguar cómo pueden mejorar su proceso de contratación es a través de la prueba y el error.

“Hay que operar aplicando la metodología científica Observar, cuestionar, plantear hipótesis, experimentar y analizar. Busque nuevos canales, pruebe nuevas regiones, universidades o utilice el apalancamiento social para construir la mentalidad y la confianza. Rompa el molde de cómo piensa que el reclutamiento debe funcionar. Utillice la publicidad y las agencias de relaciones públicas para ayudar a encontrar nuevos enfoques. Transforme esta area. Sólo tiene que hacerlo de forma inteligente”, recomienda.